Hlavní text
Co jsou kompetence?
Kompetence vyjadřují disponibilní schopnost a dovednost pracovníka vykonávat konkrétní funkci a dosahovat přitom požadovanou výkonnost.
Jsou vyjádřením znalostí, schopností, povahových rysů, postojů, dovedností a zkušeností konkrétního člověka a využívají souhrnně jeho schopnosti, osobnostní rysy i získané vědomosti.
K čemu slouží?
- Kompetence slouží jako vstupní měřítka žádoucího chování pracovníka v organizaci. Prostřednictvím kompetencí můžeme předvídat chování, které povede k osobnímu, profesnímu růstu a tím i k podnikatelskému úspěchu.
- Klíčové kompetence představují soubor znalostí, dovedností a postojů, které přesahují oborové znalosti. Úspěšné firmy je formulují a následně vyžadují pro široké spektrum pracovních pozic vlastních zaměstnanců. Klíčové kompetence umožňují tyto specifické dovednosti a znalosti lidí správně a přiměřeně situaci využívat a rozvíjet v pracovní praxi. Tento pohled umožňuje i pracovní mobilitu zaměstnanců. Na základě kompetenčního projetí kvalifikace lze pracovníky přesouvat na ty pozice, pro které mají nejlepší předpoklady. To má značný význam jak z hlediska kontinuálního kvalifikačního rozvoje firmy samé, tak z hlediska přijímání nových pracovníků s praxí využitelnou i v jiných firmách.
- Významným prvkem je efektivnost vynaložených prostředků na firemní vzdělávání. Kompetenční přístup ke kvalifikaci pracovníků se postupně zavádí do projektů firemního vzdělávání.
Úrovně trénovaných kompetencí:
A/ ZÁKLADNÍ úroveň: pro nové zaměstnance, pracovníky bez podřízených
B/ ROZVINUTÁ úroveň: pro zaměstnance, kteří absolvovali základní úroveň a potřebují další rozvoj, či specializaci
C/ VYSOCE ROZVINUTÉ: manažeři, zaměstnanci s podřízenými, ti, kteří potřebují či vyžadují další rozvoj
D/ INDIVIDUÁLNÍ: manažeři, na vyžádání, včetně individuálního koučinku
MÍRU ZVLÁDNUTÍ jednotlivých kompetencí lze posuzovat až v pěti stupních:
- Nad standard
- Těsně nad standard - přesahující nezbytnou úroveň
- Standard - splňující
- Těsně pod standard
- Pod standard - nedosahující potřebné úrovně
Kompetenční okruhy:
Jejich formulování se v jednotlivých firmách liší. Obvykle však zahrnuje následující skupiny kompetencí:
OSOBNÍ KOMPETENCETyto kompetence odrážejí aspekty zralosti jednotlivce ve vztahu k druhým i k práci. Silně ovlivňují efektivitu výkonu jednotlivce při zvládání problémů a tlaků okolí. Vyšší stupeň osobních kompetencí přispívá k vyššímu výkonu také v oblasti interpersonálních, obchodních a podnikatelských kompetencí.
Příklady osobních kompetencí:1.1. INTEGRITA A SEBEDŮVĚRA
1.2. FLEXIBILITA
1.3. SEBEROZVOJ
1.4. OSOBNÍ ROVNOVÁHA
INTERPERSONÁLNÍ KOMPETENCEZahrnují ty kompetence, které zvyšují efektivitu spolupráce s jinými lidmi. Dále odrážejí zájmy a schopnosti jednotlivce v oblasti vlivu na druhé s ohledem na vlastní úspěšnost, prospěch organizace i spolupracovníků.
Příklady interpersonálních kompetencí:2.1. VEDENÍ A SJEDNOCENÍ TÝMU
2.2. ROZVOJ DRUHÝCH
2.3. VLIV NA ORGANIZACI
2.4. KOMUNIKACE
2.5. ČLENSTVÍ V TÝMU
2.6. FUNKČNÍ KVALITA
PODNIKATELSKÉ KOMPETENCEVztahují se především k naplňování vizí a plánů. Zaměřují se na záměry, cíle a proces dosahování těchto cílů v podnikání. Tyto kompetence přispívají k lepšímu porozumění, jak se činnosti související s úkolem dají neustále zlepšovat tak, aby bylo dosaženo vyšších výsledků s nižšími náklady.
Příklady podnikatelských kompetencí:3.1. ORIENTACE NA VÝSLEDKY
3.2. APLIKACE DOVEDNOSTI PODNIKÁNÍ
3.3. ZAMĚŘENÍ NA ZÁKAZNÍKA
3.4. MANAGEMENT PROCESŮ
3.5. INOVATIVNOST
Jak postupujeme při tréninku kompetencí:
- Výběr, sumarizace a stupeň zvládnutí jednotlivých kompetencí, požadovaný zadavatelem
- Stanovení měřítek pro hodnocení aktuálního spektra a stavu kompetencí potenciálních účastníků
- Vytvoření kompetenčního modelu pro jednotlivá pracoviště a pozice
- Vyhodnocení dosažených výsledků na úrovni požadovaných kompetencí
- Doporučení pro další postup k rozvoji potenciálu zadavatelské společnosti
Proč vybírat, trénovat a hodnotit zaměstnance na základě kompetencí?
KOMPETENCE chápeme jako schopnost vykonávat určinou pracovní funkci a dosahovat výkon. Základními složkami kompetencí jsou osobnostní rysy, postoje, motivy, vědomosti, schopnosti a dovednosti.
Co vám přinese trénování kompetencí?
Firmy u úspěšných pracovníků analyzují to, co jim umožnilo dosáhnout úspěchu. Tyto informace pak tvoří základ kompetenčních profilů. Vzdělávání na principu kompetencí zaručuje, že zaměstnance trénujeme v oblastech, které skutečně potřebují a firma má tak jistotu efektivní investice. Tento způsob vzdělávání odráží skutečnost, že pracovníci nesetrvávají na pracovních pozicích po celý život. Kompetenční přístup počítá s jejich mobilitou v rámci mateřské firmy i mimo ni a usnadňuje situaci při náboru nových pracovníků. Poskytuje měřítko pro srovnání a lze jej využít také při hodnocení pracovního výkonu a odměňování.
Největším bohatstvím firmy jsou dnes kompetentní lidé. Nezbytné je proto kvalitní vzdělávání, které podporuje rozvoj a ekonomický růst firem. Trendem doby je vzdělávání průhlednější a exaktnější, s nižší plošností a vyšší specializací.
V Podnikatelském institutu PYRAMIDA, s.r.o. uplatňujeme kompetenční přístup jak při výběru manažerů, tak při jejich systematickém vzdělávání a hodnocení.Protože se kompetence projevují v chování, jsou měřitelné. S úspěchem k tomu využíváme
Assessment a Development centrum.